Hvorfor skal beste fagperson bli leder?

Etter å ha pratet med hundrevis av HR-direktører og toppledere om ledelse og lederutvikling, slår det meg at det er ganske vanlig å rekruttere ”beste fagperson” inn som førstegangsleder, med en antagelse om at dette er et godt valg. I etterkant av forfremmelsen ser man ofte en veldig faglig- og oppgaveorientert leder – fremfor en leder som er opptatt av å lykkes gjennom og med andre. Burde man ikke da tenke annerledes?

Det er stor forskjell på jobbinnholdet til en fagperson og til en leder, for mens fagpersonen løser faglige problemstillinger av ulik karakter og kompleksitet, sørger lederen for at ens ansatte trives, at de jobber effektivt med det de skal og at de utvikler seg selv og sin kompetanse. Fagpersonen lykkes dersom han/hun gjør en god jobb, mens lederen lykkes gjennom andre – kort fortalt.

Modellen under illustrerer hvordan fokusforskjellen kan være, når vi sammenligner en typisk fagperson og en førstelinjeleder med personalansvar på en viss størrelse. Det er vanlig at det er betydelig forskjell både på aksen "oppgave vs relasjon", og på aksen "operasjonelt vs strategisk" – uten at vi skal gå inn på alle detaljene her. Det er selvsagt ikke gitt at endringen i jobbinnhold innebærer noe som førstegangslederen foretrekker, for den nye rollen innebærer delvis noe helt annet enn hva han/hun har erfaring med og/eller har kompetanse på.

Slide1.jpg

Vi vet at indre motivasjon er avgjørende for at man skal lykkes i en jobb – helt uavhengig av rolle. I tillegg må en suksessfull person ha de rette kvalifikasjonene, til å gjøre en god jobb. ”Beste fagperson” synes oppgavene sine er morsomme og trives med å løse utfordringer og utføre arbeidet på optimal måte. Dette skyldes ofte at fagpersonen valgte å studere nettopp dette faget på Høyskole eller Universitet og at fagpersonen søkte på akkurat denne rollen når vedkommende ble rekruttert inn i stillingen.

Mange norske virksomheter, synes å anta at en indre motivert fagperson også vil være en indre motivert leder. Men med to så forskjellige roller så skal man være forsiktig med å trekke konklusjoner uten videre undersøkelse. Det er viktig å få avklart at en lederkandidat faktisk er motivert for lederrollen, og dermed den fokusendring jobben innebærer, før man forfremmer ”beste fagperson”. I samtlige bransjer jeg har jobbet med, har jeg fått erfare ledere som egentlig fungerer og liker seg best som fagperson, og som egentlig kun er leder på organisasjonskartet og gjerne fordi "det forventes".

Endret jobbinnhold innebærer også endrede kvalifikasjonskrav, og selv om ”beste fagperson” har svært gode forutsetninger for å gjøre en god jobb som individuell bidragsyter, har ikke vedkommende nødvendigvis de beste forutsetningene for å være en god leder. Det påtakelige forskjellen i de typiske jobbkravene som er listet i sammenligningen under, er med på å argumentere for dette.

Typiske krav til leder:

  • Sette og kommunisere tydelige mål for andre
  • Ha tilstrekkelig faglig innsikt og solid helhetsoversikt
  • Kunne organisere arbeidet og få andre til å jobbe effektiv, smart og strukturert
  • Være lidenskapelig engasjert i de ansatte og deres trivsel
  • Kunne få andre til å samarbeide godt med hverandre
  • Kunne videreutvikle og utfordre andre

Typiske krav til fagperson:

  • Sette og kommunisere tydelige mål for seg selv
  • Ha solid faglig innsikt og forståelse for faget
  • Kunne jobbe effektiv, smart og strukturert
  • Være lidenskapelig engasjert i faget og oppgavene
  • Kunne samarbeide godt med andre
  • Kunne videreutvikle og utfordre seg selv

 

 

 

Det er betydelig forskjeller både i fokus og kvalifikasjonskrav på de to rollene, og den indre motivasjonen for hver av de to rollene er ofte forskjellig. Det er god grunn til å undersøke både motivasjon og forutsetninger grundig før en eventuell forfremmelse, og ikke ta det for gitt at beste fagperson også er beste leder. Selv 20-30 års ansiennitet og erfaring er ikke nødvendigvis et godt argument for forfremmelse inn i en lederrollen, selv om mange kommer til skade for å trekke slike konklusjoner for raskt.

Hvilke alternativer har vi så for ”beste fagperson”, når vedkommende nå ikke kan forfremmes som leder? Vi vet at alle mennesker motiveres av fremgang, utvikling og anerkjennelse, og en forfremmelse med mer ansvar, mer kompleksitet og mer innflytelse representerer nettopp dette for mange. Et åpenbart alternativ til forfremmelse på den tradisjonelle ”lederstigen”, er en forfremmelse på ”fagstigen” – slik at ”beste fagperson” faktisk blir den ”superfagpersonen” som vedkommende ofte aller helst vil og bør være.

Og da, hvorfor ikke rekruttere ”beste leder” inn som neste leder?

Abonnere på nyhetsbrev

Få Leadership Monthly fritt tilsendt til din e-post - et nyhetsbrev fra og om lederutvikling.