#Metoo og arbeidsgivers plikter

#Metoo-kampanjen har vært en vekker for de fleste. Den har avdekket grove eksempler på seksuelle overgrep som selvfølgelig ikke skal forekomme verken privat eller på en arbeidsplass. Men den har også vist at mange ledere, særlig i sosiale sammenhenger, ikke har tilstrekkelig grad av bevissthet rundt sin egen rolle og den ubalansen i maktforhold som eksisterer mellom leder og underordnede. Og den har vist at en organisasjon i en årrekke kan la slik lederadferd passere uten at noen griper inn. Men hva sier egentlig jussen om temaet seksuell trakassering?

Hva er seksuell trakassering?

Likestillingsloven § 13 definerer seksuell trakassering som "enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom". En seksuell oppmerksomhet kan være både verbal, i form av kommentarer, spørsmål og ryktespredning, ikke -verbal, i form av bevegelser, blikk eller å sende seksuelt ladede eposter og bilder eller fysisk, i form av berøring og seksuell aktivitet.

Seksuell trakassering kan med andre ord være alt fra blikk eller kommentarer til straffbare handlinger som voldtekt.

Det er et vilkår at den seksuelle oppmerksomheten er "uønsket".  I utgangspunktet kreves det at den som utsettes for oppmerksomheten sier fra at hun ikke ønsker oppmerksomheten for at den skal være "uønsket". Samtidig ser man også på hva en alminnelig fornuftig kvinne ville ha syntes om en slik type oppmerksomhet, slik at grovere hendelser vil anses for å være uønsket selv om kvinnen ikke har sagt fra om at hun ikke ønsker det.

Det er videre et vilkår at oppmerksomheten er "krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom". Den nedre grensen her vil være å se på om oppmerksomheten er "plagsom". Om oppmerksomheten er "plagsom" vil bero på en helhetsvurdering, hvor det avgjørende elementet vil være hva den som utsettes for oppmerksomheten mener, men hvor man også ser på faktorer som ubalanse i maktforhold, handlingens grovhet, om dette har skjedd en gang eller flere ganger og tid og sted for når det skjedde.

For både ledere og arbeidsgiver er det viktig å merke seg at noe vil være seksuell trakassering hvis den seksuelle oppmerksomheten har som "formål eller virkning" å være for eksempel plagsom. Det kreves med andre ord ikke at den som gir oppmerksomheten har til hensikt å være plagsom.

Arbeidsgiver skal forebygge og forhindre seksuell trakassering

Likestillingsloven bestemmer at en arbeidsgiver skal forebygge og forhindre seksuell trakassering. I arbeidsmiljøloven følger den samme plikten av hovedregelen om at arbeidsgiver skal sørge for et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø. Arbeidsgiver skal med andre ord inkludere arbeidet mot seksuell trakassering i det ordinære internkontrollarbeidet sitt.

 Lill Egeland, Partner, Advokatfirmaet Simonsen Vogt Wiig AS

Lill Egeland, Partner, Advokatfirmaet Simonsen Vogt Wiig AS

Dette innebærer for det første at en arbeidsgiver skal foreta en risikovurdering av risikoen for seksuell trakassering, og ut fra dette iverksette nødvendige tiltak. Risikobildet vil kunne se annerledes ut i en virksomhet hvor det hovedsakelig arbeider kvinner (også i ledende posisjoner) enn i en virksomhet med mange menn i ledende stillinger og mange kvinner i underordnede stillinger.

Hvilke tiltak som iverksettes avhenger både av risikobildet og den enkelte virksomhet. To sentrale stikkord for de fleste arbeidsplasser vil imidlertid bevisstgjøring og kultur. I arbeidet med bevisstgjøring og kultur vil de fleste virksomheter med fordel kunne utarbeide retningslinjer. Det er imidlertid avgjørende at retningslinjene ikke kun blir et papir i en skuff eller på en intranettside, men ideelt sett et dokument som virksomheten har diskutert seg frem til og derigjennom oppnådd større grad av bevisstgjøring. For virksomheter som har en tradisjon for fri flyt av alkohol ved sosiale arrangement vil det også være relevant å vurdere om det er grunn til å være mer restriktive på sponsingen av alkohol i slike sammenhenger.

Fra 1. juli 2017 plikter alle arbeidsgivere med 5 ansatte eller mer å ha skriftlige rutiner for varsling i virksomheten. Disse rutinene bør også inkludere informasjon om hvordan arbeidstaker kan gå frem for å varsle om seksuell trakassering og hvordan arbeidsgiver håndterer slike meldinger. Det er bedre å ivareta arbeidsgivers plikter før hendelser inntreffer, enn å måtte rydde opp i etterkant – ikke minst med tanke de menneskelige implikasjonene som kommer i kjølvannet slik uønsket atferd. Lykke til videre i dette viktige arbeidet!