Mangfoldsledelse - den moderne lederen

Å være en moderne sjef er å være en mangfoldsleder mener Dyveke Hamza, organisasjonsdirektør i advokatfirmaet Haavind. En moderne leder i dag, leder ansatte med forskjellig kjønn, alder, religion, kultur og på tvers av språk. En som får til dette er det som kjennetegner en dyktig og tidsaktuell leder, mener Hamza. Hun er opptatt av at som et relativt ungt mangfoldig samfunn har Norge fortsatt en vei å gå. I Norge er det stadig fokus på problematikken istedenfor mulighetene mangfold skaper. Det ønsker Hamza å gjøre noe med.

Like barn leker best?

Dyveke Hamza har lang erfaring og solid bakgrunn fra lederstillinger på ulike nivåer innen offentlig og privat sektor, og er regnet som en av få eksperter i Norge med spesialkompetanse innen flerkulturelt arbeidsliv, internasjonal rekruttering og globale talent trender.

 ”Flerkulturell mangfold har vært mitt spesialistområde innenfor HR. Jeg er veldig opptatt av å se muligheten mangfoldet gir. God mangfoldsledelse starter med hvordan man tiltrekker mangfold, rekrutterer og selekterer til stillinger, og hvordan man jobber med karriere- og talentutvikling i organisasjonen. Det er gjerne her man møter subjektiv uintendert diskriminering, hvor mennesker som kommer fra «utsatte grupper» opplever at de ikke får like muligheter som kandidater fra majoritetssamfunnet. Det er fortsatt sånn at vi ofte rekrutterer mennesker som likner på oss selv, og det er noe vi mennesker er «forhåndsprogrammert» til. At vi liker personer som likner oss selv, eller som vi kan kjenne oss igjen i, er ofte en ubevisst preferanse arbeidsgiverrepresentanter har når det kommer til rekruttering og utvelgelse. Ofte rekrutterer man fra egne nettverk, og veldig ofte er leder i nettverk med personer som likner dem selv. Men, det å tro at like barn leker best, gir sjelden innovasjon og nyskapning. Bedrifter går glipp av mye verdiskapning uten mangfold. Det er viktig for bedriftene å lære seg å bruke og utnytte mangfoldet”, sier Hamza.  

Mangfold på bunnlinjen

Bedrifter som er gode på mangfold, klarer som regel å kombinere dette med strategi, policy og rutiner hvor de legger inn mangfold som et overordnet mål for virksomheten. De bedriftene som er gode på å lede mangfoldet, får økt verdiskapning. Hamza er opptatt av at god mangfoldsledelse skal syns på bunnlinjen, rett og slett.

”Ledere må ikke bruke mangfold som en strategi for å vise at en organisasjon tar et samfunnsansvar. Mangfold handler ikke bare om at arbeidsplassen skal være rettferdig og inkluderende, det handler om å se mulighetene av mangfold og knytte dette til innovasjon og kjernevirksomheten i et selskap. Man må ha klare målsetninger om hva man ønsker å oppnå. De som lykkes med å få ut verdien av det mangfoldet gir, ser det på bunnlinjen”, fortsetter Hamza.

Hvordan utvikler man gode mangfoldledere?

For mange ledere kan det være krevende og uvant å lede mangfold. Da er det viktig at lederne forstår hvordan de skal bruke mangfold, rekruttere, utvikle og ivareta mangfold, og hva målsettingen med å ha mangold er.

 Dyveke Hamza, Chief of Staff, Advokatfirmaet Haavind AS

Dyveke Hamza, Chief of Staff, Advokatfirmaet Haavind AS

”Hvis ikke lederne i bedriften skjønner hvorfor mangfold er viktig, skjønner de heller ikke hvorfor de skal jobbe med dette. Skal man lykkes med å realisere gevinster fra mangfoldsarbeidet i bedrifter, må man ha lederne med på laget. Da er det viktig at  mangfoldsledelse, og hvordan få dette til, for eksempel er en del av lederutviklingen.   Forskning viser at særtiltak ofte ikke virker. Det er derfor viktig at arbeid med mangfold ikke kjøres på siden, fordi da blir det plutselig en HR-oppgave, og ikke en integrert del av utviklingen av organisasjonen. Alle selskaper har forskjellige utfordringer knyttet til mangfold, og man må derfor identifisere hva som kjennetegner mangfoldsarbeidet i egen organisasjon, samt hvilke målsettinger man ønsker å nå gjennom å satse på mangfold. Dette bør igjen gjenspeiles i lederutvikling og ledertrening. For eksempel om det er flere kulturer på en arbeidsplass, er det viktig at lederen trener på tverrkulturell kommunikasjon. Er det mange eldre, må man finne ut hva som motiverer denne gruppen til å presentere”, fortsetter Hamza.

Bevisstgjøring internt

Hva betyr mangfold hos oss er et spørsmål selskaper bør stille seg for å unngå nivåinndelinger og å skape trygghet. Det er viktig å være bevisst på at sosiale situasjoner enten kan forsterke samhold eller fremmedgjøre de ansatte.

”For eksempel er det ikke alle som kjenner seg igjen i det «å gå Birken» eller helgeturer på  hytta. Det må være rom for andre samtaleemner i for eksempel lunsjen eller rundt kaffemaskinen,  og det er avgjørende at alle ansatte føler seg inkludert i felleskapet på arbeidsplassen. Ledelsen har her et ansvar i form av hvordan man legger opp sosiale sammenkomster for eksempel. For å utnytte mangfoldet er det viktig å skape en trygg atmosfære, at alle blir hørt og å bevisstgjøre rundt fordelene med mangfold ovenfor de ansatte i bedriften. Dagens arbeidsplasser speiler at vi lever i et stadig mer mangfoldig samfunn og da er det viktig at selskaper følger med. Status i dag i Norge er at det er for få kvinnelige og flerkulturelle toppledere i norsk næringsliv, og det har ikke næringslivet råd til. Det må vi gjøre noe med”, avslutter Hamza.


Abonner på Leadership Monthly

Leadership Monthly er et nyttig og inspirerende nyhetsbrev om ledelse og lederutvikling. Dersom du har et glødende engasjement for dette tema, så anbefaler vi deg om å registrere deg som abonnent. Da vil du fortløpende få siste utgave av Leadership Monthly gratis til din e-post på publiseringsdato. Saken over er hentet fra marsutgaven, som du finner på denne linken.