Lederens 10 typiske unnskyldninger for ikke å gi feedback

Positiv feedback og anerkjennelse er et kraftigfult virkemiddel som bidrar til å forsterke det som er bra, og få ønsket atferd til å gjenta seg og forbedre seg. Feedback viser ansatte veien og hjelper dem i å se at de gjør en god jobb, og at de er en verdifull bidragsyter i helheten. Til tross for denne innsikten vet vi at ansatte ofte opplever å få for lite feedback, og at ikke alle ledere klarer å se eller leve opp til dette behovet. Det er min erfaring at det kan være en mismatch i behov og etterspørsel. Jeg opplever at ledere kunne hatt nytte av å bruke mer tid og energi på å gi effektiv feedback til ansatte og kolleger, og at alle virkemidler som bidrar i den retning bør vurderes. Dét sagt, så tenker jeg at ledere har mest å tjene på å unngå alle unnskyldningene de har for IKKE å gi feedback. Etter hundrevis av samtaler med ulike ledere har jeg notert meg de vanligste, og som leder kjenner du deg sikkert igjen i mange. Her er de listet sammen med et innspill fra meg du kan vurdere:

Alternativt vurdere:

  1. Sørg for at du til enhver tid vet nok om den ansatte til å kunne gi konkret og relevant feedback.

  2. Spør deg selv hvilke aktiviteter som er mindre viktig enn feedback. Nedprioriter noe av dette, og legg merke til effekten.

  3. Bruk alle dine ressurser til å etablere en god relasjon og et tillitsforhold, og først deretter fokuserer du på hva som skal gjøres eller leveres.

  4. La ansatte avgjøre om du gir nok feedback eller ikke, eller vurder å kombinere anerkjennende feedback med korrigerende feedback.

  5. Fokuser på det som er bra og vit at det gir den ansatte informasjon om hva du verdsetter og motivasjon for å gjøre en bedre jobb.

  6. Revurder dine antagelser, dersom du ønsker å få det beste ut av dine ansatte.

  7. I så fall må dette forventningsstyres i en annen sammenheng og ikke være til hinder for å gjøre den ansatte til den beste utgaven av seg selv.

  8. Gi feedback til alle basert på deres forutsetninger, spør etter deres feedback og oppfordre ansatte til å gi feedback til hverandre.

  9. Skaff deg nødvendig innsikt eller få andre til å evaluere og vurdere på dine vegne.

  10. Be om feedback fra din egen leder og sørg for at DU er en rollemodell for han eller henne.

Typisk unnskyldning:

  1. Jeg har ikke sett nok av den ansatte og vet ikke nok om hva den ansatte faktisk gjør.

  2. Det tar for mye tid.

  3. Har ikke en god relasjon med personen.

  4. Gir allerede ”nok” feedback og mer gir dessuten en selvsikkerhet som reduserer arbeidsinnsats.

  5. Det er forbedring men fremdeles ikke optimalt.

  6. Gjør ”bare” jobben sin, så lønn er tilstrekkelig ”kompensasjon”.

  7. Skaper forventning om lønnsøkning eller den ansatte blir for selvgod.

  8. Gjør kolleger og andre misunnelige.

  9. Vet ikke hva som er bra og dårlig.

  10. Jeg har ikke fått tilbakemelding fra min egen leder.

 

 

 

 

 

Dersom du unngår mange av disse unnskyldningene og kanskje heller vurderer noen av de innspillene som er listet over, så vil du få mer engasjerte og produktive ansatte. Er det ikke verd investeringen?


Abonner på Leadership Monthly

Leadership Monthly er et nyttig og inspirerende nyhetsbrev om ledelse og lederutvikling. Dersom du har et glødende engasjement for dette tema, så anbefaler vi deg om å registrere deg som abonnent. Da vil du fortløpende få siste utgave av Leadership Monthly GRATIS til din e-post på publiseringsdato.