Kompetanse i hyperloopen

Tidligere var bedriften et lokaltog som humpet fra stasjon til stasjon. Man satset på gamle og trofaste forretningsmodeller og de ansatte satt på helt til gullklokka. Med digitalisering og teknologi har vi økt til høyhastighetstog. I morgen kommer Elon Musks hyperloop og de som ikke følger med blir igjen på stasjonen.

Suksess i fremtidens næringsliv ligger i balansen mellom kontinuerlig utvikling av forretningsmodell og rett forvaltning av kompetanse. Bedriften må evne å tiltrekke seg riktig arbeidskraft, utvikle medarbeidere den vil satse på, samtidig som den effektivt må kunne gjennomføre omstillinger. Det er lett falle av hvis man ikke har en klar strategi for kompetanse.

Jussen utvikles sakte, men det er mulig å tilpasse bedriften til fremtidens superfart.

Å finne balansen

Bank- og finanssektoren er fundamentalt endret av digitalisering. DnB er et eksempel på en aktør som har gjennomgått et betydelig kompetanseskifte. Selskapet gjennomførte omfattende nedbemanninger av tradisjonelle økonomi- og bankfunksjonær stillinger, og oppbemannet innen IT – for å tilpasse seg virkeligheten der mobiltelefonen er selskapets største bankkontor. Mange måtte gå - nye måtte komme til.

Samtidig streiket NRK ansatte med krav om kompetanseheving sentralt i forhandlingene. Mange ansatte forventer at selskapet skal legge til rette for utvikling og på den måten sikre at de forblir oppdatert og kan fortsette i NRK selv når NRKs kompetansebehov endres. Dette hensynet må arbeidsgiver være bevisst skal man evne å beholde de beste, i tillegg til at kostnadene til kurs og utdanning ikke blir uforsvarlige og omstillingstakten for treg.

 Kristine Fremstad Moen, Senioradvokat arbeidsrett Haavind

Kristine Fremstad Moen, Senioradvokat arbeidsrett Haavind

Må man slipe de knivene man har?

Hva skjer når arbeidstakers kvalifikasjoner ikke lenger er tilstrekkelig? Har arbeidsgiver plikt til å sørge for faglig oppdatering av sine ansatte? Eller kan man si opp de utdaterte og ansette nye?

Arbeidsmiljøloven inneholder ingen generell bestemmelse som uttrykkelig regulerer opplæring ved omstillingsprosesser og endrede kompetansekrav. Men ut fra enkeltbestemmelser og rettspraksis har arbeidsgiver ved innføring av ny teknologi og annen utvikling en viss plikt til å utvikle og styrke kompetansen til de ansatte - innen rimelige grenser. Flere tariffavtaler inneholder også bestemmelser om ansattes rett til kompetanseutvikling, med krav om at ansattes kompetanse skal utvikles i takt med bedriftens behov.  Kravene til kompetanseutvikling må også ses i sammenheng med forutsigbarheten av kompetansebehovet. Hvis det eksempelvis foreligger et kjent behov for endret kompetanse 6 måneder frem i tid, vil arbeidsgiver måtte iverksette kompetansehevende tiltak for å legge til rette for at eksisterende arbeidstakere vil kunne oppfylle de fremtidige krav, fremfor å gjennomføre oppsigelser på det tidspunkt kompetansebehovet endrer seg.

Den ansatte har på sin side også en plikt til å gjennomgå opplæring og styrke sine kunnskaper.

Hvis man likevel må nedbemanne

Når omstillingshastigheten øker, og bedriftens behov utvikler seg fra dag til dag, må lederen henge med i svingene. I dag opplever flere arbeidsmiljøloven og tradisjonell rettspraksis som et hinder for fornuftige omstillingstiltak i virksomheten.  Men: Det er mulig å bruke lovverket på en måte som møter bedriftens behov.

Det er arbeidsgiver som i kraft av styringsretten bestemmer med hvilket innhold og omfang virksomheten skal drives, og hvordan den skal være organisert. Domstolene er varsomme med å overprøve disse vurderingene, hvis beslutningene er truffet på riktig måte og vurderingene fremstår som grundige og godt dokumenterte.

Det er arbeidsgiver som bestemmer om det skal skje en nedbemanning og hvilke utvelgelseskriterier som skal benyttes for å identifisere overtallige. De ansatte skal få informasjon og mulighet til å fremsette sine synspunkter, men det er arbeidsgiver som bestemmer.

Lovens utgangspunkt er også at det er arbeidsgiver som bestemmer hvordan utvelgelseskriteriene skal vektes. Arbeidsgiver har normalt betydelige muligheter til å legge vekt på kompetanse ved utvelgelsen av overtallige, og på den måten sikre at de beste blir. Virksomheten må i slike tilfeller definere og dokumentere hvordan den nye organisasjonen skal se ut og kompetansebehovet i de nye stillingene. Hvis en arbeidstaker ikke er kvalifisert til en stilling i den nye organisasjonen, eller ikke når opp i konkurransen med andre eksisterende arbeidstakere, vil det kunne foreligge saklig grunn for oppsigelse. Men hvis det kan hevdes at dette skyldes manglende opplæring fra arbeidsgiver, vil det kunne føre til at oppsigelsen blir usaklig. Det er derfor viktig om å ha riktig kompetanse i HR-avdelingen, i tillegg til forretningsutviklingen.

Er du klar for hyperloop-hastighet?

For å drive utviklingen fra lokomotiv til hyperloop må lederen vite å stille de riktige spørsmålene og snu utfordringene til konkurransefortrinn:

  1. Skal vi bruke ressursene på å omstille eksisterende ansatte til ny virksomhet, eller er de nye oppgavene så annerledes at det kreves helt andre personer?

  2. Planlegger vi en eventuell nedbemanning slik at vi beholder de beste?

  3. Kan vi bruke kontinuerlig personlig utvikling på en måte som tiltrekker attraktive nyansatte og stimulerer til at de blir?

Diskusjonene i styrerommet og i ledelsen i bedrifter som skal takle de radikale utfordringene og utnytte mulighetene dagens teknologi gir, må ikke glemme disse spørsmålene. Forretningsmodellen må være riktig, men du er også avhengig av de riktige menneskene, med rett kunnskap, til rett tid.

Vi har allerede beveget oss fra damplokomotiv til høyhastighetstog - nå er det bare å gjøre seg klar til hyperloopen.