Hvordan bør ledere løse konflikter?

En konflikt er mer enn uenighet i sak. Det involverer også ubehagelige følelser og ofte nedvurdering av motparten. Det kan være dårlig personkjemi, grunnleggende forskjeller i behov og interesse, eller uklar organisering og forventningsavklaring. Under overflaten i hver konflikt, ligger umøtte behov og brutte forventninger. Det er leders oppgave å forebygge og håndtere stridigheter og konflikt, slik at motsetninger fører til vekst og læring. Men det krever trening å bli god. Her er noen tips.

Christian H. Rafn , Manager, Sunne organisasjoner

Christian H. Rafn, Manager, Sunne organisasjoner

Jørgen Rafn , Konsulent, Sunne Organisasjoner

Jørgen Rafn, Konsulent, Sunne Organisasjoner

For sent ute
Problem
Mange ledere agerer ikke tidlig nok. «Det ordner seg sikkert». Man lar de ansatte må selv bære ansvaret for å møte de konflikter de står i. Mange ledere kvier seg for å møte konflikter – dels fordi vi har en smerte-unnvikende kultur i Norge. En misforstått form for «myndiggjøring».

Løsning
Gå inn så snart du får kjennskap til uoverensstemmelsen. Ikke nødvendigvis som dommer eller megler, men som nysgjerrig: «hvordan går det med ….?» «Hva er problemet»? «Er det noe jeg kan bidra med»? osv. Spør gjerne etter fakta: handlinger og ord. Det er i utgangspunktet nøytralt. Og for all del: spør begge parter. Like nøytralt.

For sterk reaksjon
Problem
Mange ledere agerer for sterkt når de endelig kommer på banen. De skal vise «handlekraft». Det bidrar lett til å eskalere konfliktnivået. «Nå må vi ta denne mobbingen på alvor». Kanskje setter man i gang en faktaundersøkelse eller «arbeidsmiljøundersøkelse». Det er sjelden lurt. Det kan lett involvere større deler av arbeidsplassen, som gjerne fører til at man tar parti, og søker å plassere skyld: aggressor og offer.

Løsning
I første omgang bør en la de involverte snakke ut, og bare lytte. Hva er den konkrete adferd som skaper splid? Hvilke følelser og behov kan ligge bak – hva trenger partene? Hvordan tenker de selv at de kan håndtere det konstruktivt? La partene selv eie konflikten, så langt råd er. Dersom lederen selv involvert, kan det være gunstig å involvere HR, bedriftshelsetjenesten, verneombud, tillitsvalgt, eller en nøytral ekstern part!? Kanskje trenger de ansatte også kompetanse i konflikthåndtering? I siste omgang oppstår konflikter på vei mot å nå felles mål. Konflikter oppstår ikke i vakuum. Målet er ikke fred, men å komme videre på en god måte.

Klikk på bildet for mer infromasjon og påmelding

Klikk på bildet for mer infromasjon og påmelding

Umulige medarbeidere?

Ja, det finnes folk med såkalt «problemskapende atferd». Kanskje 5-6 % av oss? Det blir ofte uro rundt dem. Men dypere sett er det ikke feil ved medarbeidere. De har alle har en god intensjon – for seg selv. De har et udekket behov. Det betyr ikke at alle skal få det som de vil, men de skal få uttrykke sine behov. Forsøk å forstå dem, og så ta det derfra? Grensesetting er lov. Ikke bare overfor barn. La dem forstå de negative konsekvensene av deres atferd, uten å være dømmende? Prøv selv!