Hvordan bør ledere løse konflikter?

En konflikt er mer enn uenighet i sak. Det involverer også ubehagelige følelser og ofte nedvurdering av motparten. Det kan være dårlig personkjemi, grunnleggende forskjeller i behov og interesse, eller uklar organisering og forventningsavklaring. Under overflaten i hver konflikt, ligger umøtte behov og brutte forventninger. Det er leders oppgave å forebygge og håndtere stridigheter og konflikt, slik at motsetninger fører til vekst og læring. Men det krever trening å bli god. Her er noen tips.

Christian H. Rafn , Manager, Sunne organisasjoner

Christian H. Rafn, Manager, Sunne organisasjoner

Jørgen Rafn , Konsulent, Sunne Organisasjoner

Jørgen Rafn, Konsulent, Sunne Organisasjoner

For sent ute
Problem
Mange ledere agerer ikke tidlig nok. «Det ordner seg sikkert». Man lar de ansatte må selv bære ansvaret for å møte de konflikter de står i. Mange ledere kvier seg for å møte konflikter – dels fordi vi har en smerte-unnvikende kultur i Norge. En misforstått form for «myndiggjøring».

Løsning
Gå inn så snart du får kjennskap til uoverensstemmelsen. Ikke nødvendigvis som dommer eller megler, men som nysgjerrig: «hvordan går det med ….?» «Hva er problemet»? «Er det noe jeg kan bidra med»? osv. Spør gjerne etter fakta: handlinger og ord. Det er i utgangspunktet nøytralt. Og for all del: spør begge parter. Like nøytralt.

For sterk reaksjon
Problem
Mange ledere agerer for sterkt når de endelig kommer på banen. De skal vise «handlekraft». Det bidrar lett til å eskalere konfliktnivået. «Nå må vi ta denne mobbingen på alvor». Kanskje setter man i gang en faktaundersøkelse eller «arbeidsmiljøundersøkelse». Det er sjelden lurt. Det kan lett involvere større deler av arbeidsplassen, som gjerne fører til at man tar parti, og søker å plassere skyld: aggressor og offer.

Løsning
I første omgang bør en la de involverte snakke ut, og bare lytte. Hva er den konkrete adferd som skaper splid? Hvilke følelser og behov kan ligge bak – hva trenger partene? Hvordan tenker de selv at de kan håndtere det konstruktivt? La partene selv eie konflikten, så langt råd er. Dersom lederen selv involvert, kan det være gunstig å involvere HR, bedriftshelsetjenesten, verneombud, tillitsvalgt, eller en nøytral ekstern part!? Kanskje trenger de ansatte også kompetanse i konflikthåndtering? I siste omgang oppstår konflikter på vei mot å nå felles mål. Konflikter oppstår ikke i vakuum. Målet er ikke fred, men å komme videre på en god måte.

Umulige medarbeidere?

Ja, det finnes folk med såkalt «problemskapende atferd». Kanskje 5-6 % av oss? Det blir ofte uro rundt dem. Men dypere sett er det ikke feil ved medarbeidere. De har alle har en god intensjon – for seg selv. De har et udekket behov. Det betyr ikke at alle skal få det som de vil, men de skal få uttrykke sine behov. Forsøk å forstå dem, og så ta det derfra? Grensesetting er lov. Ikke bare overfor barn. La dem forstå de negative konsekvensene av deres atferd, uten å være dømmende? Prøv selv!