Trygge ledere skaper trygge medarbeidere

I Skandinavia trives vi med flate strukturer, tillit og liten avstand mellom leder og medarbeidere. Det danner et godt grunnlag for den Skandinaviske ledelsesmodell – medarbeiderskap. Med ansvarlige medarbeidere og stort engasjement skapes effektive og gode arbeidsplasser.

Medarbeiderskap handler om at medarbeidere skal ta ansvar sammen med lederen – både for resultatene som skapes, for arbeidsmiljøet og for arbeidsplassen som helhet. I dette forpliktende samspillet må vi også erkjenne å ta ansvar for hverandres sårbarhet. Ledere som toner ned sitt kontrollregime og viser tillit kan oppleve å bli usikre hvis tillit blir misbrukt.

Det er vesentlig lettere å snakke om godt lederskap enn å være en god leder. Trygghet i lederrollen er avgjørende for å kunne skape trygge medarbeidere. Utrygghet er smittsomt. Det er derfor nødvendig at leder føler seg trygg i lederrollen. Her følger fem faktorer som er avgjørende for hva som skaper trygghet og utrygghet i lederrollen:

1. Resultater

Den faktoren som er mest avgjørende er resultater. Det er i seg selv ingen stor overraskelse at svake resultater skaper utrygge ledere mens gleden over gode resultater skaper trygghet. Med denne kunnskap kan man kun basert på måneds- og kvartalsresultater ha en ganske klar formening om hvordan leder har det.

2. Være ønsket

Deretter kommer vissheten om å være ønsket. Dette er en trygghetsfaktor for leder som er like stor ovenfra som nedenfra. Vissheten om å være ønsket som leder av medarbeiderne har omtrent samme betydning som det å vite at man er ønsket i stillingen av sitt styre eller overordnet. En leder er også en medarbeider med likt behov som alle andre for å bli sett, verdsatt og få positive tilbakemeldinger. Slike tilbakemeldinger er vel så viktig at kommer fra leders medarbeidere som fra toppledelse.

3. Kjenne seg sosialt tilstrekkelig

Har leder en adferd og væremåte som i liten grad passer i miljøet kan man fort oppleves som sosialt klønete. Her er det den enkeltes subjektive selvopplevelse som er avgjørende. Noen er sosialt dyktige og på en smidig måte kan tilpasse seg de fleste i et arbeidsmiljø, mens andre trives først og fremst blant «sine egne».

4. Faglig tilstrekkelighet

Hvis leder har en opplevelse av at han er på faglig tynn grunn og forstår at han mangler kompetansen for å innta stillingen, kan dette få sørgelige utslag for utførelsen av lederrollen. I verste fall er det en leder som blir redd for å bli avslørt i forhold til sin faglige utilstrekkelighet.

5. Struktur og forutsigbarhet

Runar Heggen , Daglig leder, Teamwork AS

Runar Heggen, Daglig leder, Teamwork AS

Av de fem faktorer kommer tilslutt struktur og forutsigbarhet, som ligger på samme nivå som faglig tilstrekkelighet. Tydelighet og planlegging er på mange måter viktigere enn planen, fordi det skaper trygghet. Dette blir spesielt viktig i krevende situasjoner hvor krav til presisjon og hurtighet gir liten rom for improvisasjon.

For en leder blir det derfor avgjørende å bygge en god lederplattfrom samt kjenne sine mestringsstrategier du har lettest for å ty til når du føler deg utrygg. Det gir en verdifull selvinnsikt for å jobbe med best mulig og hensiktsmessige mestringsstrategier.

HR har en nøkkelrolle for å skape trygghet og samspill

Virksomhetens HR avdeling vil kunne ha en nøkkelfunksjon for å sikre et godt samspill og trygghet gjennom:

  • Skape bevissthet og dialog om de nevnte faresignaler og hva vi sammen kan gjøre for at både ledere og medarbeidere tar ansvar for arbeidsglede.

  • Alle trenger positive tilbakemeldinger og bli sett – Det gjelder både ledere og medarbeidere. HR sitter med spisskompetanse for å skape positiv tilbakemeldingskultur.

  • Innføre godt medarbeiderskap som en vesentlig del av selskapets kultur – det blir både ensomt og tungt om leder skal «bære alt ansvar».

  • Jobbe med utviklingsverktøy som kombineres med daglig drift for å sikre at alle bidrar til økt produktivitet og samspill. Leder alene er «sjanseløs» og alle har et ansvar for både resultater og «gjøre hverandre gode».

I vår ledelsesmodell i Norden med forpliktende samspill forutsetter vi gode relasjoner. Samspill er først og fremst relasjoner. Vårt viktigste verktøy er samtalen og gode dialoger. Medarbeiderskap dreier seg om å bidra til at virksomheten når sine mål.

Noe usikkerhet kan gjøre oss skjerpet og skape gode beslutninger. Andre ganger fører det til så sterk utrygghet at det virker lammende og ødeleggende på relasjoner. I et profesjonelt medarbeiderskap må vi ta vare på hverandres sårbarhet og ta ansvar. Det er alle medarbeidere sitt ansvar – det skaper trygge ledere og medarbeidere.

(Kilde: Medarbeiderskap – hva får folk til å ta ansvar og vise initiativ av J Velten, S Tengblad og R Heggen)